Ein starkes Ich im echten Wir

"Ein starkes ICH im echten WIR" - das war die Idee für eine Überschrift, die jüngst aufkam, als meine Partnerin Heike Riemer und ich an gemeinsamen Angeboten zu Organisationsentwicklung und individueller Potenzialentfaltung arbeiteten.

Fertig sind sie zwar noch nicht, aber ein wieder entdeckter Essay aus dem Jahr 2016 vom Autoren, Journalisten und brandeins-Mitgründer Wolf Lotter über "Das neue Wir" lässt mich sicher sein: Heike und ich sind mit unseren Herzensthemen auf dem richtigen Weg.

 

Geht es nicht heute mehr denn je darum, sein Leben selbstbestimmt, mündig und verantwortungsvoll zu beschreiten? Und ist das nicht DIE Grundlage für unser Zusammenleben in einer gesunden Gesellschaft und natürlich auch für echte Wertschöpfung in vitalen Organisationen? Was ist dafür nötig? Wie sieht die Organisation aus, in der Menschen sich entfalten und im Miteinander-füreinander Wert schöpfen können? Und was kann jeder Einzelne dafür tun?

Wirklich erfolgreiche Unternehmen und Organisationen haben schon seit eh und je Verantwortung übernommen in den und für die Regionen, in denen sie ansässig sind. Sie schaffen ein arbeits- und lebenswertes Umfeld. Autonomes Handeln und echte, also verteilte Führung sind hier möglich. Als wenige Beispiele seien dazu der Gründer und Aufsichtsratsmitglied der DM-Drogeriekette Götz Werner oder auch die Sozialunternehmerin Dr. Joana Breidenbach mit den noch deutlich jüngeren BetterPlace Lab und betterplace.org genannt. 

 

Eine persönliche Anekdote meines Schwagers aus seinem Arbeitsumfeld hat mich kürzlich richtig gefreut: Nachdem die Koordinatorin einer Krankenhausabteilung mit rund 15 Kolleg*innen für eine längere Zeit ausfiel, verteilten diese die vielen organisatorischen Aufgaben auf mehrere Köpfe. Nicht nur das funktionierte erstaunlich gut; insgesamt machte sich eine bessere Stimmung breit und für Krankheitsvertretungen zeigte sich ungewöhnlich viel Bereitschaft. Nach einigen Wochen sollte für die nun feststehende Abwesenheitsdauer der Kollegin Ersatz hergestellt werden. Das aber lehnte das Team strikt ab. Sie hatten sich doch vortrefflich arrangiert! Weiteres wolle man einfach mit der Kollegin besprechen, sobald sie wieder da ist. Tatsächlich wurde es bei dieser Absprache belassen. 

Wie gut - wenn erwachsene Menschen selbst und miteinander-füreinander entscheiden (dürfen), wie sie ihre Gelegenheiten angehen! Auch im großen Rahmen und von oben initiiert gehen Firmen wie die metafinanz Informationssysteme GmbH oder die FSM Ag Führungsverteilung und echte Selbstorganisation an.

 

Nur warum setzen sich "neue" Arten der Führung nicht durch? Warum wird das Modell der zentralen Steuerung des Miteinanders in Organisationen jeglicher Natur immer noch als das Non-Plus-Ultra gesehen? Ich erlebe es mit innerem Kopfschütteln, dass diese veraltete Praxis so oft noch nicht einmal in Frage gestellt wird. Und wenn dies geschieht, gibt es immer schnell ganz viele Gegenfragen und den Hinweis darauf, es gäbe ja auch so viele, die geführt werden wollten! Die gar nicht so gern (weitreichendere) Entscheidungen träfen oder Verantwortungen für Größeres übernähmen.

 

Dafür sollen also lieber starke Führungspersönlichkeiten einstehen. Ja, so sieht's aus! Führungskräfte verantworten die großen Entscheidungen und häufig auch das Klein-klein. In Organisationen entsteht so ein Wir, das von wenigen Ichs auf Basis veralteter Prinzipien quasi fehl geleitet wird. Denn dieses Wir reicht nicht selten kaum über den Tellerrand einer Abteilung, eines Bereichs oder Referats hinaus. Und wenn es das tut, dann häufig verbunden mit Missgunst oder Schuldzuweisungen à la "Bereich ABC bekommt jetzt mehr Budget und wir müssen dieses Jahr mit weniger klar kommen - toll." oder "Abteilung XYZ hätte das nie durchgehen lassen dürfen - am Ende sind wir wieder die Blöden!" Wenn Wenige führen, hat das teils katastrophale Auswirkungen - lähmende Bürokratie und Machtverstopfung sind in großen Systemen heute nach wie vor an der Tagesordnung.

Wolf Lotter gab mir eine mögliche Antwort darauf, warum die bestehende Hierarchie kaum infrage gestellt und ernsthaft an Alternativen gearbeitet wird: Der nach wie vor im Trend liegende Kollektivismus führe nicht selten zu einem Ausschluss des "Ichs"; die Forderung nach "zusammen" und "Gemeinschaft" dränge das Individuelle in den Hintergrund. "Wo es für die Kultur höchste Zeit wäre, den alten, ideologischen Widerspruch zwischen Wir und Ich zu lösen und neu anzufangen, tut sie lieber so, als ob die Gegnerschaft natürliche Ursachen hätte." 

 

Beugen wir uns deshalb Obrigkeiten und lassen uns "von ihnen führen"? Weil es weniger anstrengend ist, sich hinter einer Gemeinschaft zu verstecken, als mit sinnvollen Einwänden anzuecken oder sich nach optimaleren Umfeldern umzusehen? Und scheuen wir uns aus Angst oder gar Faulheit vor einer ehrlichen Antwort auf die Frage, ob das hochgehaltene Wir wirklich existiert?

 

"Deshalb fragen wir lieber nach dem, was Sache ist: Welches Wir meinen wir eigentlich, wenn wir „Wir“ sagen? Sind wir uns darüber im Klaren, dass das Wir aus vielen Ichs besteht, die den Job tun müssen?" In Bezug auf Führung brauchen wir also wieder den Fokus aufs Wesentliche, und dafür mehr Chefs, die sich trauen, Verantwortung zu (ver)teilen - das ist meinem Verständnis nach unausweichlich. 

 

Und generell sollten Menschen in Organisationen sie selbst sein (dürfen) und auch Dinge tun und sagen, wenn sie von anderen als "schwierig", "provokativ" oder "enttäuschend" empfunden werden könnten. Einfach, weil sie davon überzeugt sind, und es vereinbarten Prinzipien entspricht. Denn das ist Führung: sie ist an den Moment gekoppelt und findet zwischen Menschen statt. "Wenn mir meine Mitarbeiterin dann sagt, dass es wichtiger ist, zuerst die Konferenz [statt XYZ] zu organisieren, führt sie mich." Mit solchen Beispielen stellte Judith Muster im Interview mit der brandeins heraus, dass in Organisationen ständig, abhängig der Situation und unabhängig der Hierarchie, geführt wird.

 

Damit ich nun als Einzelne*r Verantwortung übernehme, für mich und für gemeinsame Ziele einstehe, also in Führung gehe, brauche ich wahrscheinlich insgesamt eine gute Konstitution. Es ist nicht neu, dass mentale und körperliche Ausgeglichenheit eine wesentliche Rolle dabei spielen, ein erfülltes Leben und fruchtbare Beziehungen zu führen. Denn muss ich mich nicht gut leiden können und im besten Falle sogar in mir ruhen, damit ich zum Beispiel Gegenwind nicht gleich persönlich nehme oder eine Krise mich direkt aus den Latschen haut?

"Um zu einem neuen Wir zu finden, muss man erstmal zu sich selbst kommen."

 

Welche Wege Menschen hierfür beschreiten, wäre unzählige weitere Beiträge wert. Dass es bei Bedarf externer Lebenshilfe einen Überfluss an Ratgebern, Methoden und Angeboten gibt, empfinde ich als Fluch und Segen zugleich. Ich habe viele Dinge ausprobiert, um mich persönlich weiterzuentwickeln oder auch um an hartnäckig kleben bleibenden Problemen zu arbeiten. 

 

Mittlerweile ist mir klar, dass es fast egal ist, welchen Ideen oder Leitbildern ich dabei folge - vielmehr sind es die Menschen, die eben jene vorleben und anleiten, die für die Wirkung auf mein Leben eine besondere Rolle spielen. 

 

Hat jemand etwas, das mich bewegt, mich inspiriert und mir zum Denken aufgibt, und traue ich demjenigen zu, mir auf meinem Weg weiter zu helfen? Kann ich diese Fragen mit "Ja" beantworten, werde ich folgen und die passendsten Ideen für mich anwenden. Das bringt mich natürlich zu meiner wunderbaren Partnerin Heike Riemer: nicht nur unsere Geschäftsbeziehung war und ist wichtig für mein Weiterkommen. Auch und vor allem als vertrauensvolle Gesprächspartnerin und Coach bietet mir Heike bedingungslos ihr Ohr und Herz, ihr Wissen und all ihre Erfahrungen. Weil mich das schon in vielem weitergebracht hat, bin ich ihr unglaublich dankbar, und ich kann eine Zusammenarbeit mit Heike wärmstens ans Herz legen!

 

Kurz noch einmal zum Organisationskontext: Wenn ich an Menschen denke, "die sich trauen" und auch mal anecken, meine ich weder "Helden" noch "Rebellen". Denn würde ich entsprechendes Verhalten in meiner Organisation entdecken, dürften meine Alarmglocken ziemlich laut schrillen: Wie kann es zu Heldentum kommen, wo doch Einzelleistung in Organisationen gar nicht existiert? Und gibt es etwas bei uns, vor dem wer anders gerettet werden muss? Was ist das Ziel von Rebellion - welches Umfeld habe ich geschaffen, dass sich Mitglieder dagegen richten?

 

Vielmehr meine ich Menschen, die sachlich debattieren (wollen) und Befindlichkeiten hinter ernsthafte Absichten an echter Wertschöpfung und an ein Füreinander-miteinander stellen, egal auf welcher Hierarchie-Ebene sie aktuell agieren. Wir brauchen Menschen, die sich informieren und austauschen, die in den Diskurs gehen und die sich um echte Zusammenarbeit bemühen, auch um aktuelle Probleme unserer Zeit anzugehen. 

 

Ich bin sicher, wenn mehr Organisationen mit dem Beta-Kodex voran gehen und wirklich angemessen und humanistisch Führung leben, dann wird (nicht nur) die Arbeits-Welt zu einem lebenswerteren Ort, an dem alle Verantwortung übernehmen und wirken wollen. 

 

#BetaCodex

In welcher Situation ich auf Wolf Lotters Essay aus 2016 stieß und warum mich das etwas aus der Bahn geworfen hat, ist hier nachzulesen: "Wie ein 'Wir' zu Kleinlaut führen kann und was 'Carpe Diem' mit der NATO zu tun hat"

 

Auch Judith Muster ist mir erneut in der brandeins (März-Ausgabe 2020) begegnet, was mich verbunden mit einer Begegnung und dem trefflichen Artikel eines Kollegen zu "Wir brauchen keine 'Mindset-Arbeit'!" gebracht hat.  

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